Uppsögn

Uppsagnarfrestur er sem hér segir:

  • Á fyrstu þremur mánuðum í starfi (reynslutími), 1 vika. 

  • Á  fjórða til sjötta mánuði í starfi, 1 mánuður, uppsögn skal vera um mánaðamót.

  • Eftir sex mánaða starf, 3 mánuðir, uppsögn skal vera um mánaðamót.

  • Eftir 10 ára starf hjá sama fyrirtæki öðlast starfsmaður við;

    55 ára aldur 4 mánaða uppsagnarfrest, uppsögn skal vera um mánaðamót.

    60 ára aldur - 5 mánaða uppsagnarfrest, uppsögn skal vera um mánaðamót.

    63 ára aldur - 6 mánaða uppsagnarfrest, uppsögn skal vera um mánaðamót.

Starfsmenn sem hafa öðlast fjögurra til sex mánaða uppsagnarfrest skv. kjarasamningi, geta sagt starfi sínu lausu með þriggja mánaða fyrirvara en að öðru leyti er uppsagnarfrestur gagnkvæmur. Skylt er að vinna lögbundinn uppsagnarfrest, nema um annað sé sérstaklega samið. Allar uppsagnir skulu vera skriflegar og gerðar á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns.

Hver er þinn réttur?

Hvernig ráðningarsamning hefur þú?
Ráðningarsamningar launþega eru almennt ótímabundnir og verða því vinnuveitandi og launþegi  að slíta vinnusambandi sínu með kjarasamningsbundnum uppsagnarfresti. Tímabundnir ráðningarsamningar eru hins vegar samningar sem gilda venjulega frá ákveðnum degi og til annars ákveðins dags, án þess að til formlegarar uppsagnar komi.  Báðir aðilar vinnusambands geta því hætt störfum skv. lokadagsetningu samningsins án frekari tilkynninga til hins aðilans. Þessir samningar geta líka verið tengdir ákveðnum verkefnum.

Hvað er uppsagnarfrestur langur?
Uppsagnarfrestur er ein vika á fyrstu þremur mánuðum vinnusambands skv. kjarasamningum LÍV.  Eftir 3ja mánaða starf er fresturinn einn mánuður og eftir 6 mánaða starf er hann 3 mánuðir og er hvorttveggja bundið er við mánaðamót. Uppsagnarfrestur er gagnkvæmur réttur sem þýðir að báðir aðilar vinnusambands þurfa að tilkynna hinum aðilanum með sama fresti og með sömu formskilyrðum.

Skriflega eða munnleg - skiptir það máli?
Uppsögn á að vera skrifleg, en skv. dómaframkvæmd er munnleg uppsögn þó jafngild skriflegri sé hún á annað borð sannanleg. Þá þarf sá aðili sem heldur uppsögn á ráðningarsamningi fram að geta sýnt fram á það með sannanlegum hætti, en það getur stundum vafist fyrir mönnum.  Mælt er því með að uppsagnir séu alltaf skriflegar og að hinn aðili vinnusambandsins sé látinn kvitta fyrir móttöku uppsagnarbréfsins svo uppsögn fari ekki milli mála.

Uppsögn er því tilkynning frá öðrum aðila vinnusambands til hins um slit á vinnusambandinu, en með eðlilegum fresti.  Standi aðilar ekki við þann frest, sem kjarasamningar kveða á um, þá getur skapast bótaskylda.

Réttur til viðtals um starfslok
Samkvæmt kjarasamningi LÍV og SA eiga starfsmenn rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Beiðni um slíkt viðtal skal koma fram innan fjögurra sólarhringa frá því uppsögn er móttekin og skal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá. Starfsmaðurinn getur óskað þess þegar að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa að ástæður uppsagnar séu skýrðar skriflega. Fallist atvinnurekandi á þá ósk hans skal við því orðið innan fjögurra sólarhringa þar frá.

Fallist atvinnurekandi ekki á ósk starfsmanns um skriflegar skýringar, á starfsmaður innan fjögurra sólarhringa rétt á öðrum fundi með vinnuveitanda um ástæður uppsagnar að viðstöddum trúnaðarmanni sínum eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns ef starfsmaður óskar þess.

Uppsögn og fyrirvaralaus uppsögn - ekki það sama
Gera verður skýran greinarmun á því þegar starfsmanni er sagt upp störfum með kjarasamningsbundum eða lögbundnum uppsagnarfresti annarsvegar og hinsvegar þegar launþega er sagt upp fyrirvaralaust.  Þetta atriði vefst stundum fyrir fólki og er því rétt að geta þess sérstaklega.

Algengasta formið á uppsögnum er að starfsmönnum sé sagt upp störfum með kjarasamningsbundum uppsagnarfresti og þeir látnir vinna sinn uppsagnarfrest.  Hann hefur alltaf þá skyldu að vinna uppsagnarfrestinn, nema samkomulag náist um annað.  Vinnuveitandi hefur alltaf þá skyldu að leyfa starfsmanni að gegna sínu starfi á uppsagnarfresti og getur ekki breytt ráðningarsambandi aðila á uppsagnarfresti.  Með öðrum orðum, allt á að vera með sambærilegum hætti á uppsagnarfresti og það var áður en til uppsagnar kom.

Uppsagnarfrestur getur hinsvegar oft reynst báðum aðilum erfiður, svo talsvert er um það að gerðir séu samningar milli aðila um starfslok, en slíkir samningar eru eins misjafnir og þeir eru margir.  Næst algengasta formið á uppsögnum, sem verður æ algengari á íslenskum vinnumarkaði, er að starfsmönnum er sagt upp störfum með kjarasamningsbundnum uppsagnarfresti en ekki óskað eftir vinnuframlagi þeirra meðan á uppsagnarfresti stendur.  Þetta er vinnuveitanda heimilt, ef hann uppfyllir ákvæði kjarasamnings um að greiða starfsmanninum laun til þess tíma sem uppsagnarfrestur rennur út þannig að hann verði ekki fyrir kjaraskerðingu á hefðbundnum uppsagnarfresti.  Þetta er hefðbundin uppsögn utan þess að ekki er krafist vinnuframlags af hálfu launþegans.

Í ofangreindum tilfellum er um hefðbundnar uppsagnir að ræða, sem standast í báðum tilfellum lög og reglur kjarasamninga.

Fyrirvaralausar uppsagnir eru hinsvegar það fyrirbæri þegar starfsmönnum er sagt upp störfum vegna brota í starfi og kjarasamningsbundinn uppsagnarfrestur er ekki greiddur af þeim sökum. Starfsmenn missa þá rétt sinn til greiðslu í uppsagnarfresti vegna vítaverða brota í starfi.  Til þess að slíkar uppsagnir séu réttlætanlegar af vinnuveitanda hálfu, þá verður brot starfsmannsins að vera mjög alvarlegt, t.d. þjófnaður.  Krafan um að vinnuveitandi geti sýnt fram á og sannað hið alvarlega brot í vinnusambandi aðila, sem leiðir til fyrirvaralausrar uppsagnar, er mjög rík.

Vanefndir á ráðningarsamningi
Bæði starfsmaður og vinnuveitandi eru bundnir af ráðningar- og kjarasamningi.  Sé þeim ekki fylgt verða til vanefndir milli þessara aðila.  Vanefndir þessar geta verið misjafnlega  alvarlegar og þarf að taka tillit til þess. Ekki skiptir hér máli, hvort það er vinnuveitandi eða starfsmaður sem talinn er brotlegur. Sá aðili sem telur að á sér sé brotið í vinnusambandinu þarf að aðvara gagnaðila vegna brotsins með skriflegum eða sannanlegum hætti. Gefa skal hinum brotlega kost á að bæta úr vanefndinni innan eðlilegs frests og tilkynna jafnframt að ef ekki verða gerðar úrbætur á fyrrgreindum fresti, þá muni vinnusambandi aðila verða rift fyrirvarlaust vegna þessara brota.

Það þarf því að fara af stað aðvörunarferli, sem hægt er að sýna fram á með sannanlegum hætti, áður en vinnusambandinu er rift fyrirvaralaust.  Dómstólar hafa á undanförnum árum lagt nokkuð skýra línu hvað þetta aðvörunarferli varðar. Niðurstaðan er því sú að þrátt fyrir að aðilar telji á sér brotið með einhverjum hætti, þá geta aðilar ekki rift vinnusambandinu, án undangenginna aðvarana.

Við viljum því hvetja félagsmenn að leita til félagsins og fá ráðgjöf, áður en þeir ganga til þeirra róttæku aðgerða að yfirgefa vinnustað vegna þess að þeir telja á sér brotið í vinnusambandinu, svo hægt sé að fara yfir réttarstöðu þeirra í hverju máli fyrir sig.

Uppsögn vegna gjaldþrots fyrirtækis
Starfsmenn sem verða fyrir því að fyrirtæki sem þeir starfa hjá verður gjaldþrota eiga venjulega bótakröfu á fyrirtækið vegna riftunar á starfssamningi. Yfirleitt er um að ræða bætur í uppsagnarfresti viðkomandi starfsmanns. Ábyrgðarsjóður launa áskilur sér hins vegar rétt til þess að hafna greiðslum til launþega vegna bóta í uppsagnarfresti úr gjaldþrotabúum nema ítarlegum tilmælum sjóðsstjórnar sé fylgt.

Verði fyrirtæki gjaldþrota getur félagsmaður FVSA  leitað til skrifstofu félagsins sem gerir kröfu fyrir hann í þrotabúi fyrirtækisins. Ef skiptastjóri þrotabúsins samþykkir kröfuna og fyrirtækið, sem hefur verið tekið til gjaldþrotaskipta, á ekki fyrir greiðslu launa getur félagið fyrir hans hönd óskað eftir greiðslu úr Ábyrgðarsjóði launa. Launakröfur sem eru eldri en 18 mánaða frá gjaldþroti (frestdegi) njóta ekki forgangs í þrotabúið og þar af leiðandi ekki heldur ábyrgðar Ábyrgðarsjóðs launa. 

Ábyrgðarsjóður launa
Ábyrgðarsjóður launa hefur ákveðnar starfsreglur sem gott er að hafa í huga og eru þær helstar sem hér segir:

  • Eingöngu þeir launþegar sem skráðir eru atvinnulausir á vinnumiðlun viðkomandi sveitarfélags og þiggja bætur á uppsagnarfresti sínum, hafa rétt til bóta úr Ábyrgðarsjóði launa vegna riftunar eða uppsagnar vinnusamnings þegar bú vinnuveitanda er tekið til gjaldþrotaskipta.
  • Sækja verður um vinnu eða skrá sig atvinnulausan innan tveggja vikna frá því að rof verður á vinnusamningi, að öðrum kosti skerðast bætur í uppsagnarfresti til viðkomandi launþega. Einhliða yfirlýsing atvinnurekenda um að launþegi hafi sótt um vinnu á uppsagnartímabilinu er ekki tekin til greina. Bætur verða einungis greiddar fyrir það tímabil sem umsækjandi hefur sannanlega verið skráður umsækjandi um vinnu.

Með þessum reglum er Ábyrgðarsjóður launa að fara fram á ákveðinn feril hvers launþega sem sækir um bætur til sjóðsins. Ef ekki er farið í einu og öllu eftir þessum tilmælum stjórnar sjóðsins áskilur sjóðurinn sér allan rétt til að hafna greiðslum.

 Uppsagnabréf

Það er mikilvægt að þú þekkir rétt þinn þegar kemur að uppsögn, hvort sem þú segir upp eða færð uppsagnarbréf frá vinnuveitanda. 

Það er einnig mikilvægt fyrir starfsmenn að standa rétt að því að segja upp störfum. Í uppsagnarbréfi þurfa að koma fram ákveðnar upplýsingar og dagsetningar verða að vera réttar.

Dæmi
Starfsmaður sem hefur þriggja mánaða uppsagnarfrest segir upp 31. okt  2019. Hann miðar við starfslok, eða síðasta starfsdag, þann 31. janúar 2020.

Einnig er mikilvægt að starfsmaðurinn haldi eftir eintaki af uppsagnarbréfinu. Því er ráð að prenta bréfið út í tvíriti og láta vinnuveitanda kvitta fyrir móttöku bréfsins á það eintak sem starfsmaðurinn heldur eftir.

Sjá dæmi um útfyllt uppsagnarbréf starfsmanns.

Réttur til viðtals um starfslok

Starfsmenn eiga rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Beiðni um viðtal skal koma fram innan fjögurra sólarhringa frá því uppsögn er móttekin og skal viðtal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá. Starfsmaðurinn getur óskað þess þegar að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa að ástæður uppsagnar séu skýrðar skriflega. Fallist atvinnurekandi á þá ósk hans, skal við því orðið innan fjögurra sólarhringa þar frá.

Fallist atvinnurekandi ekki á ósk starfsmanns um skriflegar skýringar, á starfsmaður innan fjögurra sólarhringa rétt á öðrum fundi með vinnuveitanda um ástæður uppsagnar að viðstöddum trúnaðarmanni sínum eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns ef starfsmaður óskar þess.